O processo de consultoria pode trazer as melhores soluções buscando a continuidade e crescimento de um negócio. Saiba mais!

Um tema que excita qualquer consultor de gestão é a sucessão familiar nas empresas. Não raro, quando este profissional é chamado para fazer um diagnóstico de uma empresa familiar, especialmente as de pequeno e médio portes, o mesmo se depara com problemas deste tipo.

Em geral, o dono, o pai, não percebe a necessidade de preparação do filho ou dos filhos para a sucessão da empresa. Simplesmente traz os filhos para compartilhar com ele a administração. Alguns, com um pouco mais de cuidado, colocam os filhos para trabalhar em funções menos exigentes para “ir aprendendo”. Outros, inadvertidamente, já colocam em funções de comando ou gerência. Isso não é incomum e o pai pensa estar fazendo a coisa mais correta.

De um lado, o pai, esperançoso que os filhos logo possam lhe ajudar na condução dos negócios e assegurar sua perenidade. Do outro, os filhos se sentindo “donos” do negócio, com a sensação de poder e a vontade de exercer tal poder. Algumas vezes, o pai simplesmente quer dar alguma atividade aos filhos.

Neste artigo separamos algumas situações comuns em meio a sucessões familiares em diversos tipos de negócios. Continue a leitura para saber como a consultoria pode auxiliar nesse processo!

Os riscos da sucessão familiar sem a consultoria

Estas condições são de altíssimo risco na administração da empresa e na sucessão. É considerada normal a presença do filho do dono na gestão das empresas familiares, porém a presença do herdeiro no papel de administrador pode, algumas vezes, ser prejudicial para a organização.

O pai, com a intenção de perpetuar seu nome e possibilitar aos filhos uma oportunidade de formação e capacitação, acaba colocando em risco o futuro de seu patrimônio, pois se esquece que competência empresarial não é transmitida via DNA. Ser o filho do dono nem sempre significa ter a mesma capacidade do pai,

o empreendedor, o condutor da empresa.

Pelo ponto de vista do filho do dono

Sob o ponto de vista do filho do dono, também as coisas se complicam. Ele quer mostrar ao pai que tem capacidade e quer, honestamente, ajudar para a melhor decisão. Ocorre que, não raro, o herdeiro não conhece todas as características da empresa, nem toda sua história. Os demais colaboradores não conseguem tratar o filho como seu igual.

Muitas vezes, fatos que o pai preferiu nunca comentar ou involuntariamente deixou de transmitir podem ter alguma influência na decisão final. Todavia, a maioria dos pais, bem intencionados, tende a sonegar informações dos filhos a fim de protegê-los de problemas e preocupações. Além disso, muitas vezes, o pai opta por resolver os problemas causados pelo próprio descendente.

Mais grave, ainda, é quando o pai acredita que o filho está  preparado para assumir certas responsabilidades e este não está. Pior: o herdeiro pensa que já sabe tudo e pode resolver os problemas a seu próprio juízo. Por isso, o ditado “pai rico, filho nobre, neto pobre” se repete muitas vezes, sobretudo porque o filho recebe do pai um negócio promissor, sem nunca ter vivenciado os momentos difíceis da empresa. 

Falta de comunicação entre pais e filhos

Em outros casos, a situação se agrava devido à falta de comunicação e entrosamento entre pai e filho. Então, inconscientemente, o filho passa a acreditar que os problemas se resolverão por si sós e que tudo seguirá os moldes estabelecidos pelo seu progenitor.

Assim, talvez seja o caso de cada pai avaliar bem a conveniência de introduzir o filho na administração de seus negócios. É preciso ter a certeza de que o herdeiro está preparado, teoricamente e tecnicamente. E, para contribuir para a formação dos filhos, a própria empresa pode não ser a melhor escola.

Talvez, o herdeiro deva viver alguns anos em outras empresas, sem nenhum privilégio, tendo que ganhar o seu próprio sustento (mesmo que o pai possa lhe dar tudo). Essa alternativa visa preparar os sucessores, para que assumam os destinos do patrimônio conseguido pelos pais ao longo dos anos.

Quando terceiros estão envolvidos

A coisa, porém, pode tomar outras variantes e se complicar muito mais. É o caso da presença de mais de um filho ou dos filhos e filhas, ou ainda dos filhos, noras, filhas e genros e assim por diante. Aí as coisas podem tomar rumos muito complicados, pois além da necessidade da formação profissional de cada participante, há outros riscos complementares.

Por exemplo, há o risco de um dos participantes se destacar na liderança e os demais não aceitarem tal liderança. Isso pode advir de conflitos havidos durante a criação de ambos. Podem aflorar ciúmes, interpretações equivocadas de atos dos pais no passado, sentimentos de perseguição etc. Fatalmente virá à tona quando das discussões na empresa, quase sempre de forma dissimulada, mas presente. Há risco também nas decisões gerenciais.

Filhos, noras, genros e a sucessão familiar

Um dos filhos pode tomar alguma decisão envolvendo algum risco para a empresa. Quando se toma decisão com risco, significa que, apesar dos cuidados tomados, a decisão pode ser danosa à empresa. Isso tanto em coisas pequenas, do dia-a-dia, quanto em grandes decisões. Se, pelo fato de ser de risco, ocorre que a decisão seja errada, os outros filhos podem usar o fato como referência nas disputas internas, criando um clima de insegurança para quem toma as decisões.

A presença das noras e genros então dá para imaginar. Os filhos sentem a sensação de que aqueles caíram de pára-quedas e ocupam um lugar que deveria estar reservado aos descendentes diretos. Se o genro ou nora, ainda para complicar mais, acabam se tornando líderes da empresa, esta sensação se agrava e isso pode travar completamente as decisões. 

Enquanto o dono ainda está presente, plenamente ativo, este pode ir ajeitando as coisas e administrando os conflitos. A partir de sua inatividade, por aposentadoria ou qualquer outro motivo, inclusive pelo desaparecimento, sem a presença do mediador “compulsório”, os conflitos se agravam e muito.

Aí é o momento em que se destacam os mais preparados dos menos preparados. Os mais esforçados dos preguiçosos (tipo comum entre os herdeiros de empresas). Como as decisões passam a depender da  concordância de todos, as diferenças de interesses podem levar à total paralisação da ou das empresas.

A consultoria trazendo as melhores soluções

Neste caso, não há outra saída que não seja a de contratar uma consultoria, preferencialmente sem nenhum contato anterior com a  organização, e dar a esta “carta-branca” para buscar as melhores soluções buscando a continuidade e crescimento do negócio ou dos negócios.

Para que cada um dos herdeiros possa acompanhar as evoluções da organização, é necessário que a consultoria assuma os negócios, apresenta, discuta e defina planos estratégicos. Além disso, desenvolva índices adequados de acompanhamento dos negócios (KPIs). Assim como, ensinar os herdeiros a interpretar tais índices, e, de forma radical, afastar toda e qualquer influência dos herdeiros nos negócios. Estes devem se comportar somente como acionistas.

Este processo, no entanto, é doloroso para os herdeiros. Ainda que não saibam sobre os negócios, há uma tendência natural de achar que sabem e que podem influir nos destinos da organização. Se a consultoria não conseguir a “carta branca” acaba tentando agradar gregos e troianos e se enredando em negociações complicadas entre os coadjuvantes, chegando ao ponto de não encontrar as soluções para os problemas, para a continuidade e crescimento dos negócios.

Não existe fórmula, mas a consultoria pode ajudar!

O fato é que não existem fórmulas prontas para a solução de problemas deste tipo. Cada caso deve ser analisado em todos os seus aspectos diretos e indiretos, intrínsecos e extrínsecos, para que possa ser vislumbrada alguma maneira de solucionar os conflitos.

Mas a melhor forma de evitar isso é a condução do processo pelo “dono” já na raiz, ou seja, observando as potencialidades de cada um e preparando-os adequadamente para virem assumir os destinos da empresa. O processo é demorado e, ainda assim, de resultado duvidoso. Há que se destacar que há raras e honrosas exceções.

Conheça mais sobre a Go4! Consultoria de Negócios e saiba como podemos te ajudar a fortalecer a governança corporativa. Com a nossa consultoria, podemos auxiliar em todo o processo de  sucessão familiar. 

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Fonte: Rubens Amaral – Consultoria de Negócios